İstifaya Zorlanan İşçi Tazminatını Alabilir! Avukat Tek Tek Anlattı

“Kendin istifa et, yoksa burada rahat yüzü görmezsin.” Çalışma hayatında bu cümleyi açıkça ya da ima yoluyla duyan işçilerin sayısı az değil. Pek çok çalışan, istifa dilekçesini verdiği anda kıdem tazminatından vazgeçtiğini sanıyor. Oysa hukuk, baskı altında işten ayrılmak zorunda kalan işçiye farklı bir kapı açıyor. Avukat ve Arabulucu Zafer İşeri, istifaya zorlanan çalışanların haklarını ve izlemeleri gereken yolu anlattı.

Her tartışma mobbing sayılmıyor

İşeri'nin ilk vurgusu, kavramın sınırlarına ilişkin. İşyerinde yaşanan her anlaşmazlık, yöneticinin her eleştirisi ya da çalışanlar arasındaki her tartışma hukuken psikolojik taciz, yani mobbing olarak kabul edilmiyor.

Bir davranışın mobbing sayılması için olayın niteliğine, tekrarlanıp tekrarlanmadığına ve çalışana yönelik sistematik bir yıldırma sürecinin bulunup bulunmadığına bakılıyor. Çalışanın sürekli küçük düşürülmesi, sistemli biçimde dışlanması, işyerinde değersiz hissettirilmesi ya da istifaya zorlanması, belirli koşullarda mobbingin göstergesi olarak değerlendirilebiliyor. Tek seferlik bir tartışma ile aylara yayılan baskı arasındaki fark, davanın sonucunu belirliyor.

İstifa eden işçi tazminat alabilir mi?

Genel kural, kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alamaması. Ancak bunun önemli bir istisnası var. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesi, işçiye “haklı nedenle derhal fesih” hakkı tanıyor. Bu maddedeki koşullar oluştuğunda işçi, bildirim süresini beklemeden sözleşmesini sona erdirebiliyor.

İşeri'ye göre mobbing niteliğindeki davranışlar ve haklı fesih şartları ortaya konulabildiğinde çalışan açısından kıdem tazminatı hakkı gündeme geliyor. Bunun için işçinin o işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekiyor.

Bir ayrıntı daha var: işçinin haklı nedenle fesih yaptığı durumlarda kural olarak ihbar tazminatı doğmuyor. İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim süresine uymadan bozan tarafın ödediği bir bedel olduğu için feshi yapan işçi bunu talep edemiyor.

Manevi tazminat da istenebilir

Kıdem tazminatı tek hak değil. Kişilik haklarının ihlal edildiği ya da çalışanın maddi zarara uğradığı durumlarda, olayın koşullarına göre manevi ya da maddi tazminat talepleri de değerlendirilebiliyor. Ayrıca ödenmemiş fazla mesai, kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları da aynı süreçte istenebiliyor.

Delil toplamak neden hayati?

Baskı nedeniyle ayrılmayı düşünen çalışanın yapması gereken ilk iş, yaşadıklarını belgelemek. İşeri, hukuki süreçte yazılı delillerin ve olayların bir bütün olarak değerlendirildiğini hatırlatıyor. Delil niteliği taşıyabilecekler şunlar:

E-postalar ve yazışmalar: Yöneticiden gelen aşağılayıcı, tehdit içeren ya da görev tanımı dışı talimatlar.

Mesajlaşmalar: İş gruplarındaki ve bire bir yazışmalardaki ifadeler.

Tanıklar: Olaylara şahit olan mevcut ya da eski çalışma arkadaşları.

Hukuka uygun kayıtlar: Somut olayın özelliklerine göre kabul edilebilecek diğer kayıtlar.

Çalışanın maruz kaldığı davranışları tarihleriyle bir yere not etmesi ve mümkünse işverene yazılı bildirimde bulunması da süreci güçlendiriyor. İnsan kaynaklarına gönderilen bir e-posta, ileride “işveren durumdan haberdardı” demenin en kolay yolu.

Hukuki süreç nasıl işliyor?

İşçilik alacakları ve tazminata ilişkin uyuşmazlıkların çoğunda dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu. Başvuru adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılıyor ve ücretsiz. Görüşmelerde anlaşma sağlanırsa tutanak mahkeme kararı gibi bağlayıcı oluyor. Anlaşma çıkmazsa işçi, son tutanakla birlikte iş mahkemesine gidebiliyor.

Bunun yanında çalışanlar, yaşadıkları sorunun niteliğine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170'e de şikâyette bulunabiliyor.

Dilekçeyi yazmadan önce durun

İşeri'nin en önemli uyarısı aceleyle hareket edilmemesi. İstifa dilekçesinin içeriği, sözleşmenin hangi gerekçeyle sona erdirildiği ve eldeki deliller, ileride çıkacak uyuşmazlıkta belirleyici oluyor.

“Görülen lüzum üzerine istifa ediyorum” ya da “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazan matbu bir dilekçeyi imzalamak, haklı fesih iddiasını zayıflatıyor. Bunun yerine fesih bildiriminde ayrılma nedenlerinin somut olarak yazılması ve bildirimin noter ya da iadeli taahhütlü posta gibi ispatlanabilir bir yolla yapılması gerekiyor. İmzalamadan önce bir avukata ya da sendikaya danışmak, yıllarca birikmiş tazminatın korunmasını sağlayabilir.